障がい者雇用って何…？制度について基本を解説

コラム 障がい者雇用って何…？
制度について基本を解説

障がい者雇用って何…？

障がい者雇用は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）において制度として定められました。障がい者の安定的な雇用を目的としたこの制度が設けられた背景、そしてその対象者について解説します。

障がい者雇用の精度が生まれた背景

遡ること60年以上前の1960年に、高度経済成長期を迎えた中で立案された「自立と完全雇用の達成」を目標とする経済計画や、障がい者の雇用を促進する国際的な流れを受け、現在の障害者雇用促進法の前身となる「身体障害者雇用促進法」が制定されました。

身体障害者雇用促進法においては、事業主が雇用すべき障がい者の最低雇用率が初めて設定されました。しかし、その達成は努力目標に留まり、強制力を欠いた制度でした。

また、身体障害者雇用促進法は、身体障がい者のみが対象で、知的障がい害や発達障がい害を含む精神障がい、その他の心身の機能障がいは対象外となっていました。

法定雇用率の義務化！そして雇用給付金制度の設立

その後1976年、身体障害者雇用促進法は改正されます。法定雇用率は実際に達成すべき義務として強制力を持つことになり、雇用給付金制度もそのタイミングで設置されました。

この給付金制度は、障がい者の法定雇用率を達成していない企業から納付金を徴収し、それを財源にして、障がい者雇用に積極的な企業に調整金や助成金を給付するというもの。

法定雇用率の義務化と雇用給付金制度は、現在の障害者雇用促進法の基盤となっています。国による障がい者の雇用対策の原型はこのタイミングで固まったと言われています。

現制度の確立と対象障がい者の拡張、進む雇用安定化

1987年には、身体障害者雇用促進法は、現在に続く「障害者雇用促進法」へと改名。この障害者雇用促進法で、対象となる障がい者の種類が拡張されました。1998年には知的障がい者が、2018年には精神障がい者が、適用対象となりました。

障害者雇用促進法は何度も改正され、事業主が障がい者を雇用する際の負担を軽減する各種助成金を設置するなど、障がい者の雇用安定化を図る取り組みが進められています。今後も社会状況の変化と共に、障害者雇用促進法の改正は続いていくことが予想されます。

対象となる障がい者

障害者雇用枠の対象となる障がい者のうち、身体障がい者は「身体障害者手帳」の、知的障がい者の場合は「療育手帳」を保有していることが条件になります。精神障がい者については「精神障害者保健福祉手帳」を所持し、さらに症状が安定していて、就労可能な状態であることが条件です。

後述の、民間企業の「障害者の法定雇用率」の対象となるかどうかは、これらの各種手帳によって確認が行われます。

民間企業における障がい者の雇用義務

厚生労働省は、43.5人以上の従業員を雇用している民間企業に対し、1人以上の障がい者の常用雇用を義務化しています。民間企業に課せられた「障害者の法定雇用率」は、従業員の2.3％（国、地方公共団体は2.6％、都道府県等教育委員会は2.5％）です。

常時雇用の従業員が120人の企業だと、120人×2.3％＝2.76人となります。小数点以下は切り捨てなので、2人以上の障がい者を雇用することが義務となります。

「1人」というカウントの方法は、勤務時間や障がいの程度によって定められています。短時間労働者を「0.5人」としてカウントする場合、もあります。下記URLから詳細をご確認下さい。

●参考資料（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/000859466.pdf

まとめ

障害者雇用促進法について、成立の背景や改正の歴史など、さらには実際に障がい者を雇用する際に気をつけるポイントまで、基本的な内容を解説しました。

企業はまず法令を遵守し、規定の法定雇用率を充足することが求められますが、それだけでは決して十分とは言えません。

障がい者を職場に受け入れ、能力を発揮してもらうには、職場環境の整備や当の障がい者に対する他の従業員の理解が必要です。

障がい者の雇用支援についてはここで記載した以外にも多くの助成金制度があります。それらも活用しながら、障がい者の雇用に取り組む企業が増えていくことを願います。